Rundschreiben
» 30.05.2023
Neuerungen für befristete verträge im „Decreto Lavoro“
Mit dem jüngsten Gesetzesdekret Nr. 48/2023 hat die Regierung einige Bestimmungen zu befristeten Verträgen geändert. Dabei ging es vor allem um die Gründe, die in bestimmten Fällen für die Befristung, Verlängerung oder Erneuerung dieser Art von Verträgen erforderlich sind.
In diesem Zusammenhang zunächst eine kurze Zusammenfassung der bisherigen Bestimmungen:
- Der befristete Vertrag kann für maximal 24 Monate abgeschlossen werden, wobei die ersten 12 Monate der Befristung in der Regel keines Befristungsgrundes bedürfen, während für die folgenden 12 Monate besondere, gesetzlich normierte Gründe vorliegen müssen;
- für einen Vertrag mit einer anfänglichen Laufzeit von mehr als 12 Monaten ist das Vorhandensein eines Befristungsgrundes daher ab dem Zeitpunkt des Vertragsabschlusses erforderlich;
- bei einem Vertrag mit einer Laufzeit von 12 Monaten oder weniger ist das Vorliegen eines Grundes zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht erforderlich; dieser muss jedoch im Falle einer Verlängerung der Laufzeit, die eine Vertragsdauer von insgesamt mehr als 12 Monaten vorsieht, vorliegen;
- bei einer Vertragsverlängerung nach der gesetzlich vorgeschriebenen Unterbrechung ist das Vorliegen eines Grundes immer erforderlich.
Diese grundsätzliche Regelung wurde durch die neue Gesetzgebung nicht geändert, vielmehr wurden genau die in der Verordnung genannten Befristungsgründe vollständig ersetzt. Nach dem Wortlaut der alten Verordnung waren die Gründe angesichts der äußerst strengen Anforderungen praktisch nicht anwendbar, mit der Folge, dass die Befristung meist auf höchstens 12 Monate begrenzt war.
Mit der gesetzlichen Neuregelung wurden daher die bisherigen durch die nachstehend angeführten neuen Gründe ersetzt:
"a) in den Fällen, die in den in Artikel 51 genannten Kollektivverträgen vorgesehen sind;
b) in Ermangelung der unter Buchstabe a) genannten Bestimmungen in den im Unternehmen angewandten Kollektivverträgen und auf jeden Fall bis zum 30. April 2024 für von den Parteien festgestellte Erfordernisse technischer, organisatorischer oder produktiver Art;
b-bis) als Ersatz für andere Arbeitnehmer".
Eine ersten Analyse hat einige unterschiedliche Auslegungen in Bezug auf die Bestimmung unter Buchstabe b der Norm ergeben. Die Tendenz geht jedoch dahin, eine Bewertung des Textes in einem systematischen Sinne vorzunehmen, d. h. im Rahmen des Gesetzesdekrets 81/2015, dem Referenzgesetz im Arbeitsrecht für verschiedene Arten von Verträgen.
In Buchstabe a ist eine Art Verweisung an die Kollektivvertragsparteien, egal auf welcher Ebene, vorgesehen, um die Gründe zu bestimmen, die eine Verlängerung der Vertragslaufzeit rechtfertigen können. Dies führt also zu einer möglichen Differenzierung der Vorschriften je nach dem vom Arbeitgeber angewandten Kollektivvertrag.
In Buchstabe b wird hingegen eine Art befristete Möglichkeit bis zum 30. April 2024 vorgesehen, um einen eventuellen Mangel der Kollektivvertraglichen Regelungen zu beheben. Den Parteien des Einzelvertrags wird nämlich die Möglichkeit eingeräumt, einen Ad-hoc-Grund zu definieren, sofern dieser auf "Erfordernissen technischer, organisatorischer oder produktiver Art" beruht. Im Wesentlichen handelt es sich dabei um einen Begriff, den der Gesetzgeber bereits in der Vergangenheit verwendet hat und der bereits aufgrund seiner zu allgemeinen Definition zu nicht wenigen Streitigkeiten geführt hat. Er wird daher mit großer Vorsicht zu verwenden sein.
Schließlich wurde in Buchstabe b-bis die klassische Hypothese der Ersatzbeschäftigung eines abwesenden Arbeitnehmers eingefügt.
Aktuell erwarten wir noch die entsprechenden verwaltungstechnischen Hinweise zu diesem Thema.
Für eventuell Rückfragen stehen wir gerne zur Verfügung.
Mit besten Grüßen.
Bz, Mai 2023
- für einen Vertrag mit einer anfänglichen Laufzeit von mehr als 12 Monaten ist das Vorhandensein eines Befristungsgrundes daher ab dem Zeitpunkt des Vertragsabschlusses erforderlich;
- bei einem Vertrag mit einer Laufzeit von 12 Monaten oder weniger ist das Vorliegen eines Grundes zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht erforderlich; dieser muss jedoch im Falle einer Verlängerung der Laufzeit, die eine Vertragsdauer von insgesamt mehr als 12 Monaten vorsieht, vorliegen;
- bei einer Vertragsverlängerung nach der gesetzlich vorgeschriebenen Unterbrechung ist das Vorliegen eines Grundes immer erforderlich.
Diese grundsätzliche Regelung wurde durch die neue Gesetzgebung nicht geändert, vielmehr wurden genau die in der Verordnung genannten Befristungsgründe vollständig ersetzt. Nach dem Wortlaut der alten Verordnung waren die Gründe angesichts der äußerst strengen Anforderungen praktisch nicht anwendbar, mit der Folge, dass die Befristung meist auf höchstens 12 Monate begrenzt war.
Mit der gesetzlichen Neuregelung wurden daher die bisherigen durch die nachstehend angeführten neuen Gründe ersetzt:
"a) in den Fällen, die in den in Artikel 51 genannten Kollektivverträgen vorgesehen sind;
b) in Ermangelung der unter Buchstabe a) genannten Bestimmungen in den im Unternehmen angewandten Kollektivverträgen und auf jeden Fall bis zum 30. April 2024 für von den Parteien festgestellte Erfordernisse technischer, organisatorischer oder produktiver Art;
b-bis) als Ersatz für andere Arbeitnehmer".
Eine ersten Analyse hat einige unterschiedliche Auslegungen in Bezug auf die Bestimmung unter Buchstabe b der Norm ergeben. Die Tendenz geht jedoch dahin, eine Bewertung des Textes in einem systematischen Sinne vorzunehmen, d. h. im Rahmen des Gesetzesdekrets 81/2015, dem Referenzgesetz im Arbeitsrecht für verschiedene Arten von Verträgen.
In Buchstabe a ist eine Art Verweisung an die Kollektivvertragsparteien, egal auf welcher Ebene, vorgesehen, um die Gründe zu bestimmen, die eine Verlängerung der Vertragslaufzeit rechtfertigen können. Dies führt also zu einer möglichen Differenzierung der Vorschriften je nach dem vom Arbeitgeber angewandten Kollektivvertrag.
In Buchstabe b wird hingegen eine Art befristete Möglichkeit bis zum 30. April 2024 vorgesehen, um einen eventuellen Mangel der Kollektivvertraglichen Regelungen zu beheben. Den Parteien des Einzelvertrags wird nämlich die Möglichkeit eingeräumt, einen Ad-hoc-Grund zu definieren, sofern dieser auf "Erfordernissen technischer, organisatorischer oder produktiver Art" beruht. Im Wesentlichen handelt es sich dabei um einen Begriff, den der Gesetzgeber bereits in der Vergangenheit verwendet hat und der bereits aufgrund seiner zu allgemeinen Definition zu nicht wenigen Streitigkeiten geführt hat. Er wird daher mit großer Vorsicht zu verwenden sein.
Schließlich wurde in Buchstabe b-bis die klassische Hypothese der Ersatzbeschäftigung eines abwesenden Arbeitnehmers eingefügt.
Aktuell erwarten wir noch die entsprechenden verwaltungstechnischen Hinweise zu diesem Thema.
Für eventuell Rückfragen stehen wir gerne zur Verfügung.
Mit besten Grüßen.
Bz, Mai 2023
